From Noise to Sound
How do today’s leaders cut through the noise and shape the future?
In each episode of From Noise to Sound, host Dr. Dimitrios Marinos, from the Department of Marketing and Communication at HSLU, dives deep with CEOs, Board Members, and industry innovators to uncover the forces reshaping our world. Through insightful conversations, he explores topics like digital transformation, consumer behavior, and sustainability, revealing strategies and innovations that are driving real change.
Gain actionable insights and fresh perspectives on navigating a complex business landscape. Tune in each month to sharpen your view on leadership, tech-driven success, and what’s next in marketing and beyond.
New episodes every month, brought to you by HSLU, Lucerne University of Applied Sciences and Arts.
From Noise to Sound
Denise Camenisch : Warum Wohlbefinden und Wirtschaftlichkeit zusammengehören
In dieser Episode des Podcasts From Noise to Sound widmen wir uns einem Thema, das für Unternehmen und Mitarbeitende gleichermaßen immer relevanter wird: Healthcare at Work. Zu Gast ist Denise Camenisch from HMS AG, eine ausgewiesene Expertin mit langjähriger Erfahrung im Bereich betriebliche Gesundheit, die ihre Perspektiven auf aktuelle Entwicklungen, strukturelle Herausforderungen und notwendige Veränderungen teilt. Im Mittelpunkt steht dabei die wachsende Diskrepanz zwischen bestehenden Arbeitsstrukturen und den tatsächlichen gesundheitlichen Bedürfnissen der Mitarbeitenden, insbesondere im Hinblick auf psychische Belastungen und langfristiges Wohlbefinden.
Denise macht deutlich, dass ein gesundes und attraktives Arbeitsumfeld kein freiwilliges Zusatzangebot mehr ist, sondern eine zentrale Voraussetzung für nachhaltigen Unternehmenserfolg. Ein offenes Klima, in dem Mitarbeitende sich sicher fühlen, ihre Anliegen anzusprechen, spielt dabei eine entscheidende Rolle.
Ein Schwerpunkt der Episode liegt auf der zunehmenden mentalen Belastung vieler Mitarbeitender, die sich insbesondere seit der COVID-19-Pandemie deutlich verstärkt hat. Wir sprechen darüber, wie Führungskräfte Warnsignale frühzeitig erkennen können, welche Rolle präventive Maßnahmen spielen und wie Unternehmen Burnout und chronischem Stress aktiv entgegenwirken können. Denise betont die Bedeutung klarer Anlaufstellen, transparenter Prozesse und gerechter Führungssysteme, um Krisen nicht erst dann zu adressieren, wenn sie bereits eskaliert sind. Vertrauen, Empathie und eine zuhörende Führungskultur werden dabei als zentrale Erfolgsfaktoren hervorgehoben.
Darüber hinaus beleuchten wir regionale Unterschiede innerhalb der Schweiz bei der Umsetzung von Gesundheitsstrategien. Denise erklärt, wie kulturelle und kantonale Besonderheiten die Akzeptanz von Instrumenten wie Case Management, Sozialversicherungen und Unterstützungsangeboten beeinflussen und warum pauschale Lösungen oft zu kurz greifen.
Denise äußert die Sorge, dass viele Unternehmen das Potenzial dieser Technologien bislang unterschätzen oder zögerlich nutzen. Gleichzeitig sieht sie große Chancen, wenn KI sinnvoll in Arbeitsprozesse integriert und Mitarbeitende entsprechend geschult werden.
Zum Abschluss richtet Denise einen klaren Appell an Führungskräfte und Organisationen: Wer langfristig erfolgreich sein will, muss sich
How do today’s leaders cut through the noise and shape the future?
In each episode of From Noise to Sound, host Dr. Dimitrios Marinos, from the Department of Marketing and Communication at HSLU, dives deep with CEOs, Board Members, and industry innovators to uncover the forces reshaping our world. Through insightful conversations, he explores topics like digital transformation, consumer behavior, and sustainability, revealing strategies and innovations that are driving real change.
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[0:00] Hallo zusammen, hier ist der Podcast vom Neuesten Sand. Ich bin der Dimitrios Marinos. Und heute werden wir auf ein ganz spezielles Thema sprechen. Healthcare at Work. Da habe ich bei mir heute eine Person, die eigentlich mehr oder weniger extrem grosse Erfahrung hat in dem Gebiet. Und ich bin extrem gespannt, auch mit ihr zu sprechen und zu finden, was ist eigentlich heute anderes und was könnte besser sein mit Health at Work. Heute bei mir, Denise. Hi, Denise. Vielen Dank für die Lade. Danke dir auch. Also ich steige direkt ein in die Diskussion. Und für mich ist es auch ein Thema, auch ein bisschen zu verstehen, wie sieht es aus mit dem Healthcare at Work? Also wir merken das auch momentan, es gibt viele Firmen, wo auch Interesse haben, dass es natürlich bei den Mitarbeitern besser geht. Es gibt auch eine hohe Anzahl von Störungen, wo wir auch sehen, nicht nur physisch, aber auch mental.
[0:57] Was siehst du von deiner Perspektive als Nummer-eins-Problem momentan bei den Firmen oder vielleicht auch in der Schweiz? Du kennst natürlich die Schweiz im Healthcare-Bereich am besten. Ja, vielleicht müsstest du mir noch kurz sagen, aus welcher Perspektive. Aus Perspektive der sozialen Zusatzversicherung, aus der Perspektive der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer. Das ist ein guter Punkt. Die sind viele Akteure. Sehr viele Akteure, ja. Das ist die Versicherung, da gibt es natürlich die Perspektive vom Arbeitgeber, Arbeitnehmer.
[1:31] Erstmal wollte ich auch ein bisschen, dass wir beleuchten, die Perspektive der Arbeitgeber, weil die sind im Mittelpunkt. Die sind in der Mitte vom Arbeitnehmer, aber auch von der Versicherung teil oder vielleicht auch, was sie auch machen mussten schlussendlich. Ich glaube, die sind in der schwierigsten Situationen oder komplexeren Situationen. Ja, also der Arbeitgeber, ich denke schon, er hat momentan sehr viele Aufgaben. Das eine ist, es soll ja attraktiv sein, der Arbeitsplatz. Man möchte als Arbeitgeber eine gute Arbeit geben, aber auch sehr gute Prämissen und Rahmenbedingungen. Das ist sicher ein grosses Thema. Hält man das aber auch ein? Also ist es nur ein Versprechen oder setzt man es tatsächlich um? Man möchte natürlich gute Mitarbeiter haben, die sich wohlfühlen, die gut performen können. Was bedeutet das? Wie müssen dann die Rahmenbedingungen sein, dass sie gut performen können?
[2:30] Man spricht von Inklusion und von diversen Teams, die produktiv miteinander arbeiten können sollen. Wie sollen sie das tun? Was ist dann die Aufgabe des Arbeitgebers überhaupt? Und ich denke, es sind ganz, ganz viele Fragen, die sehr, sehr wichtig sind in Bezug auf Gesundheit am Arbeitsplatz, in Bezug auf Innovation, in Bezug aber auch auf gesund bleiben, sich wohlfühlen. Es ist sehr breit gefächert und wahrscheinlich die grösste Herausforderung ist hier, Kosten-Nutzen-Balance zu halten. Was möchte man als Unternehmen auch wirklich tun? Wo steht man dahinter? Was hat man für Controlling-Systems? Und, und, und. Das ist auch eine Frage der Grösse.
[3:17] Ja, es ist sicherlich eine Frage der Grösse. Aber meinst du, dass wir in der Schweiz in einem guten Niveau sind? Gibt es auch ein Verbesserungspotenzial oder sind die meisten Firmen, ich mache nur den nötigsten? Ja, jetzt muss ich aufpassen, was ich sage. Das war eine politische und korrechte Frage. Ich bin ja auch Arbeitgeber.
[3:41] Es sind ja wie zwei verschiedene. Das eine ist, du musst ökonomisch arbeiten können, sodass man Geld verdient als Unternehmung. Das ist klar, das ist die Ausgangslage. Und auf der anderen Seite denke ich schon, dass du als Geschäftsführerin oder als CEO dafür sorgen musst, dass sie arbeiten können. Und jetzt, was musst du alles tun, dass die Menschen gut arbeiten können? Und ja, ich glaube, dass es eine Palette von Dingen sind, sei das, dass du wirklich schaust, dass die Rahmenbedingungen stimmen, dass Stress am Arbeitsplatz ist immer wieder ein grosses Thema, viel Druck am Arbeitsplatz ist ein Thema, Ausfall. Plötzlich fallen die Menschen aus, die hochspezifische Arbeit machen. Wie ersetzt man die? Noch die bessere Frage ist, wie fallen sie schon gar nicht aus? Ich denke, das ist ein Thema, das man übergeordnet ganz intensiv eine klare Strategie haben muss. Auch überlegen muss, was das im Leadership-Bereich bedeutet. Was müssen die Führungskräfte können? Was müssen sie einfach können? Es ist ein Gebiet, wo ich nehme an, wenn du ein Manager bist in einem grossen Unternehmen, ist es nicht etwas, wo es dir per se bewusst ist. Es ist ein Teil von deinem Job, auf jeden Fall. Aber ich glaube, man ist sehr fokussiert auf sehr Hodel Value. Das ist auch bekannt.
[5:10] Firmen sollten auch Geld verdienen. Aber am Ende des Tages musst du auch attraktiv sein als Arbeitgeber, schauen, dass die Mitarbeiter auch wohlfühlen und dass auch Gesundheit denen auch gut geht während der Zeit, wo sie arbeiten. Aber es ist nicht eine Aufgabe, wo du ein Leadership bekommst. Als Manager, sage ich es mal, also per se so einfach machen kannst. Oder ist es doch ein Teil vom fällenden Leadership, wenn man das nicht beachtet? Ja, also für mich ist das klar. Also die Corporate Social Responsibility ist einfach wichtig. Und dass man einen Plan hat, wie setzt man das um? Was sind denn die Eckwerte des Unternehmens, die man sich halten möchte und muss? Fängt bei Compliance an und hört bei Arbeitsumfähigkeiten, und Fähigkeiten, wie gehen wir mit kranken Menschen um, da hört es auf, also da muss man schon, das gehört für mich, für eine gute Führungskraft muss das sich überlegt haben, mindestens. Ich meine, wir haben das auch gesehen, manchmal auch, es ist ein Kampf, manchmal auch für die beste oder gute Mitarbeiter zu holen und schon gute Employees zu haben und das ist sicherlich ein Aspekt, wo jeder ein bisschen schaut, wenn man auf einen neuen Job kommt, wie viel Burnout oder so. Und ich denke, jetzt, da gibt es extrem viel Turbulenz auf dem Markt und es ist sicherlich ein Thema, wo sehr oft kommt, oder?
[6:37] Die mentale Belastung ist sehr hoch. In der letzten Zeit auch hoch. Ich würde sagen, nach den Covid-Zeiten extrem gestiegen. Ich glaube, das merkt ihr das auch.
[6:48] Ich habe es auch, wenn man in seinem Umfeld hat, natürlich auch eine Burnout-Case.
[6:55] Es ist auch und manchmal nicht einfach, jetzt mal zu prognostizieren, zu finden, manchmal sehr gebunden zur Performance. Also was ist eigentlich jetzt in dieser mentalen Belastung das Beste, was man auch aus deiner Perspektive machen kann, also als Leadership, was man auch als Firma beachten kann?
[7:17] Mal gute Führungspersonen zu haben, ist sicher das Wichtigste. Dass sie wissen, was sind dann die Werte und was halten wir uns. Geht es auch um Sensibilisierung im Bereich Stressmanagement. Ich komme vom medizinischen Bereich, bei uns wissen das alle. Wir haben Case Management, wir haben Betriebliches Case Management, wir haben Inklusion und Diversity Teams. Das ist vielleicht ein bisschen anders, aber trotzdem ist es ganz wichtig, dass man die Menschen in der Linie befähigt, reagieren zu können. Was sage ich dann, wenn jemand ausfällt? Was sage ich dann, wenn jemand total gestresst ist und man merkt, die Leistung erarbeitet zwar viel als Beispiel, aber die Leistung ist einfach schlecht? Was macht man dann konkret? Wie geht man das an? Und da gibt es unglaublich viele Hilfsmittel. Es gibt sehr viele, es gibt verschiedene Software-Tools, die dich unterstützen als Unternehmen oder auch als Mitarbeiter. Ich glaube, es ist viel wichtiger, dass du in der Führung diese Instrumente zur Verfügung stellst, sagst, die du sie nutzen kannst. Wo bekommst du Hilfe, wenn du es eben nicht kannst? Also ich denke es auch an die ganz jungen Führungskräfte, die müssen das ja auch noch lernen. Wie mache ich denn das konkret?
[8:41] Wie gehe ich mit dem Ärger um, wenn zwei, drei Leute ausfallen? Die Kompensationsstress, was mache ich da konkret? Ich denke, es ist wirklich wichtig, dass sie wissen, wo kann ich mir Hilfe holen und auch weiss, es ist kompetente Hilfe. Und wenn man die nicht hat, dass man mindestens dafür sorgt, egal wie gross oder klein man ist, dass man die bekommt, dass man die adäquat zur Verfügung stellt. Das kostet, das ist so, aber ich glaube, diese Art von präventiven Anwendungen, Prämissen sind unglaublich wichtig. Das Mittel langfristig zahlt sich das auch ein, mit den direkten Kosten, den indirekten Kosten. Absolut.
[9:25] Alles kostet in diesem Bereich, aber ich glaube Präventionen, wie privat, jeder von uns saut privat, präventiv sein, Gesundheit. Ich glaube, die Firmen sind nicht etwas anderes. Und ich glaube, am Ende des Tages, was auch noch relevant ist, nicht nur die Tools zu nutzen, sondern auch die Massnahmen parat zu haben. Wie kann ich auch direkt helfen, also etwas wirken, sage ich mal, zu den Mitarbeitern? Weil man hat immer Prozesse, Prozesse am Ende des Tages. Man muss wirklich die Probleme lösen. Und ich sehe das auch nur, von meiner Erfahrung, jetzt wo viele Firmen durch den AI wählen oder vielleicht auch Wirtschaftslage generell, nicht nur in der Schweiz, du merkst es auch, es gibt Druck.
[10:14] Und dieser Druck wird auch jede Person wirken, auf den Job.
[10:24] Entweder es sind Performance-Probleme oder vielleicht psychische Themen, und die fallen aus. Und die Recovery, also diese Person kannst du nicht so einfach wieder mal zurückbringen auf den Job, also die fällen in der Wirtschaft generell. Und ich weiß es nicht, aus deiner Perspektive.
[10:42] Gibt es auch eine Best Practice, wie kann man auch mit diesen Burnout-Cases oder vielleicht auch Leute zum Recoveren in der Firma oder vielleicht auch als Plan, was kann man machen? Ich habe das Gefühl, vielleicht kennst du die Zahlen besser als ich, die psychischen Ausfälle sind viel mehr als die physischen Ausfälle. Ja, absolut, das ist so. Seit vielen Jahren steigen ja die F-Diagnosen, also die psychiatrischen Erkrankungen massiv, ist bekannt, auch bei den Sozialversicherungen, es steigt stetig. Ja, was kann man tun? Und ich glaube, das Thema ist, es ist sehr komplex. Auf der einen Seite der Mensch, der ein Problem hat. Als Arbeitgeber darfst du ja ganz vieles auch rechtlich gar nicht wissen. Was auch gut ist. Aber trotzdem, es braucht professionelle Anlaufstellen. Und diese Anlaufstellen musst du kennen. Die gibt es aber auch. Sei jetzt Gesundheitsförderung Schweiz oder andere Anlaufstellen, Plattformen. Da kann man kompetent Hilfe holen, das kostet dann vielleicht etwas, aber sie ist kompetent und der ...
[11:55] Der Mensch in der Linie oder der Arbeitnehmer selber muss wissen, wo kann ich mich selber befähigen und Hilfe holen. Oder dass wir als Führungspersonen wissen, wie können wir diesen Menschen helfen. Und das kann ja soziale Probleme sein, berufliche. Meistens ist es ja ein Mix finanzielle Probleme. Es gibt eine riesen Palette von Problemen. Und ich hätte jetzt gesagt, für jedes Problem gibt es verschiedene Massnahmen. Das heisst, du brauchst Profis, meiner Meinung nach, die dich dann auch beraten, ganz konkret bei diesem Case. Was kann man tun? Was sollte man tun? Oder vielleicht auch, was sollte man eher nicht tun? Auch die rechtliche Perspektive muss eingehalten werden. Und weil das so komplex ist und man sich recht rasch als Arbeitgeber oder als führende Person verloren fühlt, ist es, hätte ich gesagt, wenn man nicht ganz tief im Thema ist oder man eine eigene Abteilung hat, die das macht, dass man wirklich sich diese Hilfe holt.
[13:02] Ich glaube, es ist so komplex, dass man auch nicht so, auch wenn man eine recht kräftige KMU ist, dann kann man nicht das selbst steuern, das finde ich auch. Es ist sehr komplex, es sind Menschen dahin, und jeder ist ein bisschen anderes. Von dem her, man muss teilweise individuell sein.
[13:21] Aber ich komme wieder zurück auf das Thema Leadership, du hast es vorher angesprochen. Das Thema ist, manchmal auch viele Mitarbeiter, auch wenn es ein psychisches oder auch ein physisches Thema ist.
[13:32] Die trauen sich gar nicht zu sprechen mit dem Management. Und die Frage ist, ist es ein Trust-Problem? Siehst du ein Trust-Thema dort drin oder gar nicht? Also was ist manchmal auch diese Barriere? Ich habe es auch selbst gehört. Also ich will das gar nicht sagen oder ansprechen mit meinem Manager, weil sonst werde ich entlasten werden, was auch immer. Das ist ein Trust-Thema. Auch dazwischen habe ich das Gefühl. Also meine...
[13:58] Also wenn du ja nicht über längere Zeit nicht performst, dann wird dir dann auch geholfen. Ja. Also in dem Sinne, also ich habe jetzt eher die Erfahrung gemacht, dass die Mitarbeiter oder die im Case Management oder im betrieblichen Case Management die Personen sehr froh sind, wenn man konkret wird. Man wirklich fragt, was ist denn das Problem? Wie kann ich dir helfen? Gibt es eine Möglichkeit? Oder ich sehe XY-Möglichkeit. Ich sehe, du arbeitest seit zwei Monaten. Ist dir nicht wohl? Du arbeitest nicht gut. Was ist dann los? Also man muss ja auch das Training haben und die Offenheit, es anzusprechen. Und der Arbeitnehmer kann ja jederzeit sagen, ich möchte nicht darüber reden. Ist okay.
[14:46] Aber ich glaube schon, wenn jemand bei dir im Team ist, es ist ja ein ehrliches Interesse, dass du gut miteinander zusammenarbeitest. Und wenn ich so zurückdenke, es gibt ja immer einen Grund für irgendetwas. Sei es, du hast zu Hause eine Krise in der Ehe, sei es, einem Kind geht es nicht gut, sei es, wie so viele Menschen es gibt, gibt es auch Probleme oder Themen zu Hause. Und ich glaube, man muss schon wissen, um was geht es, dass man überhaupt das Problem ansprechen kann. Du weisst, wir haben ja eine Software, die genau das macht, die erhebt einmal alle Probleme und der Klient oder die Person, die betroffen ist, sieht dann selber, was ist normal, was ist nicht so normal. Es gibt auch sonst viele Unterstützung. Aber was immer hilft, ist das Gespräch. Am Schluss ist es das Gespräch. Wir arbeiten alle miteinander und ich glaube, man merkt extrem schnell, wenn etwas nicht stimmt.
[15:53] Ja, das glaube ich auch. Am Ende des Tages ist es, wenn du eine Leadership-Position hast, musst du mit den Menschen umgehen, sonst bist du in der Fall. Das klappt das nicht. Ja, und in dem Sinn habe ich es noch nie erlebt, ein direktes Misstrauen, also ehrlich nicht. Wichtig ist, dass man das Rechtliche einhält. Es gibt tatsächlich viele Dinge, die darf man und kann man nicht ansprechen, dass man die kennt, was darf ich und was kann ich. Und dann weisst du ja selber auch, auf welcher persönlichen Ebene darf ich etwas fragen oder nicht, wie gut kennt man sich. und darum ist die Führungsperson so eine wichtige Stelle. Ja, eben. Ich glaube, das ist ein Problem, das wir auch oft gesehen haben. Es ist sehr schwierig, einen Manager zu finden, wo sie genau diese Empathie auch zeigen. Aber ich wollte nur zurückgreifen, dass es bei euch bei HMS ist. Ihr beraten natürlich auch andere Firmen im Bereich Diversity and Inclusion.
[16:54] Natürlich, Diversity and Inclusion, wenn man das so direkt anspricht, bei den meisten Kopfen kommt, ja, nur nicht Frauen-Integration oder vielleicht LGBT-Integration.
[17:06] Bei mir, ich wollte noch einen anderen Aspekt reinbringen, wir haben das auch diskutiert vorher, 70 vor 10 von den Behinderungen sind nicht sichtbar.
[17:16] Klar, natürlich, wenn es physische Behinderung ist, dann merkt man das auch, da gibt es auch klare Massnahmen, was man kann und was man nicht kann. Aber eine Behinderung, die man nicht sieht, ist es sehr schwierig, auch erstmal zu erkennen, beweisen, manchmal auch mit dem umzugehen. Wie beratet ihr dann auch Firmen? Weil da gibt es natürlich viele Menschen, die genau so ein Problem haben und fühlen sich nicht integriert in der Arbeitswelt. Und natürlich auch die Firmen verlieren natürlich Effizienz in dem Bereich. Ja, also es hat sich schon verändert, das stimmt. Früher hat man noch viel öfter in dem Kontext von rein körperlicher Behinderung gesprochen, aber es ist schon auch wichtig, auch hier, ja, es gibt sehr viele geistige Einschränkungen, Probleme auf dieser Ebene, aber beide haben ihre Schwierigkeiten. Sie sind andere, aber beide sind gleichwertig schwierig dann zu integrieren. Ich persönlich empfinde, in den letzten, hätte ich mal gesagt, zehn Jahren, ist das Stress und diese ganze Wahrnehmung von Resilienz und Selbstwirksamkeit. Und diese Themen, die sind ja omnipräsent. Absolut. Ich glaube schon, dass man hier viel toleranter geworden ist, dass man auch gut sagen kann, ich habe eine Depression jetzt.
[18:42] Ich glaube, das ist nicht mehr so dramatisch, wie es auch schon mal war.
[18:48] Im Gegenteil. Du hast dich diskriminiert vorher. Ich habe das Gefühl, machen wir es sogar. Ja, aber jetzt ist das Teil, wie es schon passt, für mich störend, wie schnell das kommt. Ich bin total ausgepauelt. Ich kann nicht mehr. Ich bin tot. Ich bin im Burnout. Da denke ich manchmal, ja. Und du hast es interessant, du hast es letztes Mal auch erwähnt, Burnout kannst du nicht richtig bezeichnen.
[19:12] Beweisen in dem Sinn, oder vielleicht auch vom Arzt direkt irgendwie.
[19:18] Also, trotzdem muss man auch mit einem Psychiater vielleicht sprechen. Ja, unbedingt. Auf jeden Fall, aber das gibt es als Burnout an sich kein... Also es gibt Superspezialisten, aber jetzt nach dem ICD-10, die Kodierung der Diagnosen oder Klassifizierung der Diagnosen, ist das immer ein schwieriges Thema, wenn man nur so sagt, ich habe ein, Burnout, ja, welche Art von Stresserkrankung war es dann genau. Also man muss das wirklich diagnostizieren, man muss das ganz ernsthaft mit einem Arzt anschauen. Auch was bedeutet das für mich als Person, welche Massnahmen sind wichtig. Also auch hier das Burnout, dass man es wieder ein bisschen konkret wird und auch als solches dann auch behandelt. Das wäre wichtig. Ich glaube, das ist genau ein bisschen das Problem, Deswegen habe ich früher über Trust gesprochen. Viele Firmen haben es auch nicht, den Trust auch manchmal, weil ich glaube, es gibt auch Fälle, wo man auch das ausgenutzt hat. Also ich habe es Burnout und kann ich nicht oder was auch immer. Und deswegen sind mich traurig geworden. Von dem her, dann ist es gut, wenn es ein System gibt, wo man auch wirklich beweisen kann, hey, die Person momentan ist mental belastet. Ja, also am Schluss am Tag finde ich immer wichtig, dass man diesen Vorschussvertrauen gibt.
[20:44] Dass man aber auch wie klar kommuniziert, du, nach einem bestimmten Punkt X möchte ich zu einem Vertrauensarzt, möchte ich, dass du das abklärst, dass du eine Betreuungsperson hast, die das mit dir anschaut, weil ich per se als Arbeitgeber bin ich ja nicht zuständig, für die Arbeitsumfähigkeit. Und Inklusion in dem Sinne ist wichtig, Ich glaube schon, dass das sehr viel ausmacht, wenn du dich wohlfühlst in der Unternehmung, in deiner Gruppe. Du bist ja in deiner Gruppe irgendwo involviert, du arbeitest mit anderen Menschen zusammen, es gibt einen regen Austausch. Und wenn du dir da wohl bist, hilft das schon extrem. Und das müssen wir anstreben, dass es eine Trust-Anker dann eben schon gibt im Team mit einer Führungsperson, die fair handelt und das auch ernst nimmt. Also wenn jemand kommt und sagt, hey, ich kann nicht mehr, ich mag nicht mehr, dann muss man miteinander sprechen, am Tisch sitzen, was sind die Massnahmen. Also das Ernstnehmen finde ich wichtig, aber dann müssen auch Massnahmen folgen. Das muss normiert sein, nehme ich an. Ja, genau. Es muss einen Ablauf haben, der für beide Parteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, fair ist.
[22:09] Jetzt, die Schweiz an sich ist ein sehr komplexes Land. Man hat drei Sprachen, vier sogar.
[22:16] Merkst du auch aus deinem Perspektive einen Unterschied zwischen Romandie, Deutschschweiz? Die sind sehr gross. Ja. Die sind sehr, sehr gross. Das habe ich nicht gedacht als Unterschied, wenn wir über Health at Work sprechen, sage ich jetzt mal. Doch nur allein schon der Umgang der Sozialversicherungen ist jetzt in der Romandie, wird das ein bisschen anders gehandhabt als in anderen Kantonen. Also es gibt kantonale Unterschiede, das ist wie immer in der Schweiz, aber es gibt auch tatsächlich kulturelle Unterschiede. Ich kann dir jetzt eines nennen, das ist noch spannend, zum Beispiel das Case Management ist total etabliert in der Deutschschweiz. Das wird auch von den Ärzten relativ gut akzeptiert, ist ein gutes Miteinander, jeder kennt seine Rolle, weiss, was er zu tun hat. Jetzt in der Romundi wird das nicht so gerne gesehen, das Case-Management. Das klappt nicht so gut oder es war mindestens noch vor drei, vier Jahren so. Vielleicht hat es sich mittlerweile geändert, aber es ist wie eine andere Beziehung zum Arzt. Es ist eher ein Misstrauen, wenn du noch einen Case-Manager hast. Und jetzt in der Deutschland ist das fast normal. Die IV hat ein, der KTG hat einen, teilweise das KVG, die Krankenversicherung hat einen oder eine private Unternehmung, die das alles koordiniert. Doch, es gibt sehr, sehr grosse Unterschiede. Das habe ich nicht erwartet.
[23:44] Fairpunkt. Ich habe es auch gedacht, okay, manchmal vielleicht andere Kantone sind kulant, manchmal nie wenige. Aber eben, ich habe es gedacht, zumindest was natürlich in der Arbeit zu tun, das ist mir relativ einheitlich, aber eigentlich macht es absolut Sinn, wenn sie da hinten sind und genauso wie sie privat sind, plus minus, kommt auch gespiegelt auch auf die Arbeitwelt. Die gesetzliche Interpretation ist auch nicht überall die ganz reiche. Also wieder halt abhängig auch von einer Person oder von einem Gedankengut eines Kantones. Ja, das ist interessant. Sehr interessant, auf jeden Fall. Sie kommen auf andere Punkte, aus deiner Perspektive. Wenn du jetzt arbeitest in der Schweiz, in Europa.
[24:32] Man kann vielleicht statistisch besser sehen, aber ich habe immer das Gefühl, in der Schweiz sind wir natürlich ein viel besser geregeltes Niveau als in Europa. Die Frage ist für mich nur, wie siehst du die Tendenz jetzt von der Arbeit als at work? Man gibt auch viele Dinge momentan in Europa, im Rebellesparlament, wie man umgehen sollte jetzt mit der Einführung von AI.
[24:57] Vielleicht, da kommen es natürlich viel mehr Leute unter Druck und so weiter und so fort. Haben wir das hier in der Schweiz jetzt ein bisschen im Blick? Warten wir ab, ob das, wie es ganz entwickelt wird, dann werden wir reagieren. Sind wir vielleicht nicht so reaktiv, sondern vielleicht auch proaktiv in dem Sinn? Oh, das ist eine gefährliche Frage. Das mache ich so oft. Ja, ich habe schon das Gefühl, aber das ist jetzt meine ganz persönliche Meinung und die muss auch überhaupt nicht stimmen, dass wir schon etwas träge sind in der Schweiz. Und dieser Change, das ist ein weltweiter Change, wir wissen nicht, was wirklich ganz genau im KI-Bereich auf uns zukommt, aber diese...
[25:48] Momentan habe ich nicht das Gefühl, dass wir hungern nach Change oder uns treuern auf die Innovation. Ja, das stimmt. Aber das, was ich sehe, und das mag sein, dass das ein relativ kleines Spektrum ist, sind wir nicht so nahe dabei. Und das sollten wir. Es ist wichtig, dass wir gerade jetzt auch Fehlzeitenreport von Deutschland ist rausgekommen. Da geht es um die Fehltage in Deutschland und um den Einfluss von KI auf die Menschen.
[26:22] Das ist das Fokusthema jetzt des Fehlzeitenberichtes 2025. Und ich denke, wir als Schweiz sollten viel besser monitoren.
[26:35] Wie wirkt die KI jetzt auf unsere Arbeit? Ganz konkret, weil es Riesenbranchenunterschiede gibt. Was bedeutet das für die Psyche, für das Stressniveau? Wo müssen wir investieren? Sei es in Unterstützung in eine Branche. Wir haben die Zahlen, aber die sind nicht öffentlich. Also ich glaube schon, dass wir uns als Schweiz es relativ geruhsam angehen und ich befürchte dann vielleicht auch nicht so fit sind, wenn es wirklich schwierig wird, wenn wir aktiv werden müssen, dass wir nicht bereit sind, dann schnell handeln zu können. Das ist meine persönliche Befürchtung. Wie gesagt, niemand weiß das. Es ist nur eine Frage von der Zeit, aber auch niemand hat das im Fokus. Momentan habe ich das Gefühl, es ist nicht nur die Schweiz oder Europa. USA ist auch nicht anders. Ich glaube, Asien habe auch nicht große Bewegungen gesehen in dem Bereich.
[27:42] Die sind alle ein bisschen eingefroren und warten, was passiert mit KI und der Workforce. Dann werden sie danach Entscheidungen und Maßnahmen treffen. Proaktiv ist keine in dem Sinn. Also ich glaube, das ist etwas, wo wir jetzt erst mal in der Welt haben. Also diesen KI-Chain, so einen Cross-Chain hatten wir vielleicht früher nicht oder vielleicht haben wir nicht gespürt.
[28:04] Aber real wissen wir es ja, also ich sehe es ja in einem Unternehmen, KI kann in diversen Kernprozessen jetzt eingeführt werden. Es ist ganz klar, dass es eine Veränderung geben wird. Was die mit uns macht, ist dann nochmal eine andere Frage.
[28:22] Ich glaube schon, dass wir wach dahin sehen müssen und das wach begleiten müssen. Und auch, dass sauber Monitoren auf Zahlenbasis und nicht auf Gefühlsebene. Das fehlt ein bisschen, diese Zahlenbasis fehlt in der Schweiz, was ich wirklich sehr, sehr schade finde, wenn ich jetzt auf Österreich, Deutschland oder andere Länder, die haben das, sind sehr nahe dabei bei der Krankheit, also Social Network oder Arbeit, Gesundheit, diese Interaktion, die ist für uns wirtschaftlich extrem wichtig, dass wir das gut wissen und da sollten wir definitiv mehr tun. Ja, das braucht auch Zeit vielleicht. Die Schweiz hat immer ein Thema, man muss alle Kantonen koordinieren, das braucht auch ein bisschen Zeit. Aber ich glaube, das ist sicherlich ein Thema und das ist im Fokus. Aber eine letzte Frage von meiner Seite.
[29:19] Wenn du etwas, also die Macht hättest, fiktiv etwas verändern zu können in diesem Social at Work oder Healthcare at Work, was wären die ersten oder zwei Prioritäten für dich deine Karten spielen wollen, dass du vielleicht deinen Fokus setzen würdest.
[29:39] Ich mache das jetzt ja auch aktiv. Ich glaube, wir müssen ganz genau hinsehen in den Kernprozessen, wo können wir KI nutzen als Support und Hilfe, sei es im ärztlichen Bereich, sei das in Marketing, Kommunikation. Es gibt sehr gute Use Cases, dass wir es auch wahrnehmen als Unterstützung, es auch annehmen und lernen. Wir müssen so schnell wie möglich lernen, mit dieser Situation umzugehen. Das ist meine Meinung. Mein Hauptjob, hätte ich mal gesagt. Identifizierung von Use Cases, schauen, was geschieht, wenn wir das einsetzen, kosten, nutzen und auch mit den Menschen, die es dann lernen sollen, sie auch befähigen, dass sie es lernen dürfen, können, so schnell wie möglich, das adaptieren und denke, das sind diese zwei Sachen. Befähigen, rasch wie möglich identifizieren, was sind die Use Cases und dann gemeinsam in Projekten die Kernprozesse optimieren. Das müssen wir überleben. Ich glaube auch, es gibt keinen anderen Weg. Es kommt eine Welle auf uns alle, Arbeitnehmer, sage ich mal.
[31:01] Man muss man handeln, persönlich, aber auch die Firmen, Bund, Versicherungen, alle sind am Suchen momentan. Klar, es gibt nicht eine magische Lösung oder eine Entscheidung, wo alle hilft, sonst hätten wir alle treffen können diesen Entscheidenden. Aber ich wollte dir auch bedanken für diese wirklich insightful Perspektive, auch auf das Thema. Aber ich finde es sehr, sehr relevant, weil, wie gesagt, es kommt so eine grosse Veränderung in der Arbeitswelt und das wird sicherlich für alle uns nicht einfach. Nein, aber es hat viel mit Gesundheit zu tun. Es nützt nichts, so zu tun, als gäbe es nicht, weil es ist da. Es macht uns krank, wenn wir uns nur Sorgen machen und nicht handeln. Also da bin ich wirklich davon überzeugt, dass man mit den Spezialisten dieses, Kernprozesses oder dieser Abteilung schaut so, und was machen wir jetzt zusammen.
[31:54] Was müssen wir da rausholen? Das ist dann wieder Stimmkosten-Nutzentechnisch. Und da müssen wir als Team funktionieren. Und wenn das Team nicht funktioniert, dann haben wir verloren. Das muss man so konkret mitteilen. Es geht nur miteinander. Wir müssen noch besser schauen, wo sind unsere Kompetenzen? Wo sind wir einfach jetzt noch besser wie die KI? Wo nicht? Wo können wir sie als Support nutzen? und diese Reflexion, aber auch diese intensive Auseinandersetzung mit sich selber, was muss ich vielleicht noch lernen, was darf ich vielleicht noch lernen.
[32:33] Und wirklich das Offensein auch für das Neue, weil es hilft einfach nicht, wenn man sich verwehrt und ich glaube, das Verwehren macht mittellangfristig krank. Dann haben wir viele kranke Menschen, die ein Burnout haben, nicht mehr können, um, Man muss da gemeinsame Wege finden. Das ist auch gefährlich für die Firmen selber. Ja, absolut. Dass auch die Firmen nicht mehr existieren, wo sie bis jetzt auch gut funktionieren. Auch wenn Mitarbeiter und Menschen nicht vor diesen Firmen arbeiten wollen, weil solche Themen nicht beachten. Ich glaube, das wird auch gefährlich sein. Nein, also ich sehe das schon, absolut. Aber das klar adressieren, hey, die kommt, ob ihr möchtet oder nicht, wir müssen jetzt etwas tun. Das muss man, weil ich schon glaube, es ist nicht irgendwie nicht allen so präsent, dass es wirklich kommt oder schon da ist. Es ist schon da, jetzt müssen wir handeln. Ja, es ist schon da und mit dem endgültigen Einfügen von KI oder AI in verschiedene Themen, das wird noch verstärkt. Das ist genau, glaube ich, der Punkt. Von dem her, wir gehen nicht drum herum. Nein, und vor allem dann, wenn du anfängst, End-to-End-Prozesse durchzudenken und es ein Bestandteil unserer Arbeit wird, spätestens dann musst du zugeben als Mitarbeiter.
[33:56] Entweder akzeptiere ich es als Teil oder ich bin draussen. Ich glaube nicht, dass es andere Optionen gibt. Ja, also ich sehe das auch genauso. Was hast du so? Man kann nicht gegen das System manchmal arbeiten, das wird es auch nicht einfach. Nein, aber ich freue mich eigentlich auf die Veränderungen. Es ist eine Zeit in der Workforce, wo es bis jetzt noch nicht gegeben hat. Ich glaube, es ist nur das Beste. Es ist nicht, dass wir etwas zu verlieren haben. Nein, das glaube ich nicht. Wir werden nur verlieren, wenn wir es nicht handeln. Ja, genau. Das ist genau der Punkt. Dennis, viele, viele Dank auch. Danke dir vielmals für die Einladung. Dass du da warst und da uns diesen Einblick gegeben hast. Viele, viele Dank. Auch für euch. Bleiben wir in Kontakt auch bei allen anderen Plattformen. Wir sind in LinkedIn oder Instagram. Und ich hoffe, dass ich von euch wieder mal ein Feedback erhalten. Also, was hat euch gefallen, was könnte wir besser machen? Aber auch, wenn es Fragen kommt, auf jeden Fall auch bei Denise. Sehr gerne.
